Система требований, предъявляемых к работникам управления труда.

1234

Должны быть: социальным лидером коллектива, выразителем корпоративного духа.

Должен иметь: высокие моральные качества, способности к работе с людьми, высшее образование и психолого-педагогическую подготовку, организаторские и коммутативные качества.

Должен знать: основы технологии производства, экономику, перспективы развития организации, кадровую политику, основы социальной психологии, социологию и психологию труда.

Инструменты: методы организации труда и управления, методы мотивации, методы оценки личностных качеств, методы и техника публичных выступлений, способы мобилизующего воздействия, методы воспитательной работы, практика применения основ законодательста в работе с кадрами.

15. Профессиональные компетенции: сущность, структура, облась исследований и анализа.

Компетенция— это личностная способность специалиста решать определённый класс профессиональных задач. Также, формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании. В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.

Компетенции без уровней – модель, охватывающая виды работ с простыми стандартами поведения. Она имеет один перечень индикаторов для всех компетенций. Здесь все поведенческие индикаторы неисключительно относятся ко всем функциональным ролям.

Компетенции по уровням – модель, описывающая широкий спектр работ с различными требованиями к их выполнению. Поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции представляют собой отдельные списки (уровни).

виды компетенций: 1)Учебно-познавательная компетенция — это совокупность умений и навыков познавательной деятельности. 2) Информационная компетенция — это способность самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию. 3) Коммуникативная компетенция — это владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работы в группе. Знакомство с различными социальными ролями.

16. Социальное самочувствие работника в системе управления персоналом.

социальное самочувствие - показатель, характеризующий социально-психологическое состояние работников, в основе которого восприятие содержания и характера принятия решений в системе управления персоналом предприятия. Социальным индикатором социального самочувствия может стать удовлетворенность происходящими изменениями на предприятии как в процессе принятия управленческих решений, так и в процессе собственно управления персоналом. Оценить социальное самочувствие персонала можно по 14 основным показателям: 1)благоприятная социальная ситуация для персонала, 2) благоприятная социальная ситуация для себя лично, 3) возможности проявления творчества в работе, 4) соответствие содержания работы личным интересам, 5) возможность проявления инициативы, 6) возможность реализовать самоотдачу, 7) благоприятный социально-психологический климат, 8) отношения с коллегами, повышающие ее эффективность, 9) отношения с руководством предприятия, стимулирующие эффективность, 10) отношения с прямым руководством, стимулирующие эффективность, 11) рациональные условия осуществления трудовой деятельности, 12) правовая защищенность, 13) экономическая и социальная защищенность, 14) духовное развитие. Типы состояния социального самочувствия: 1)решительное, 2) обычное, 3) неопределенное, 4)тревожное и напряженное, 5)безразличное.



17. Теории мотивации: основные черты, прогнозы эффективного применения и возможности развития.

Содержательные теории.

1. Иерархическая теория Маслоу. Потребности классифицируются на физиологические; потребность в безопасности; социальные потребности; потребность в уважении; потребность в самовыражении. Вывод: наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение.

2. Теория мотивации МакКлеланда. Основными являются три типа мотивации:
1) потребность в достижении цели. 2)потребность в присоединении. Работник ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их, 3) потребность во власти.

3. Теория мотивации Д. МакГрегора.

«Теория х» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; оно не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. Люди совсем не таковы от природы, и им присущи противоположные качества («теория Y»).

Процессуальные теории.


1. Теория ожидания Врума.
Основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели. Ключевой фактор - три типа взаимоотношений: 1) ожидания соотношения расходов на труд - резуль- тата; 2) ожидание соотношения результата - вознаграж- дения; 3) ценность вознаграждения - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлтворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.

2. Интеграционная модель Портера ЛоулераРезультат, достигнутый сотрудником, зависит от трех факторов: 1) израсходованных усилий; 2)способностей и характерных черт человека; 3)осознания своей роли в процессе труда.


1941450990236180.html
1941479933572450.html
    PR.RU™